1. 사건개요
-원고 A는 피고 연구원의 연구원 내지 선임 연구원으로 근무하였던 자이며,
-피고 연구원은 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 의해 설립된 원자력 관련 업무를 수행하는 정부출연연구기관이고,
-피고 B, C, D(이하 통들어 피고 B 등이라 함)는 피고 연구원 소속 근로자이다.
원고는 최초 2017. 8. 7. 피고 연구원 고충처리위원회에 “피고 B가 원고에 대하여 실시한 2016년 인사평가가 부당하게 이루어졌다”고 주장하면서 인사평가 제도개선, 평가자 피고 B에 대한 피고 연구원의 경고 등 조치, 원고의 타부서 인사발령을 요청하는 신고서를 제출함.
그런데 이 사건 고충처리신고가 ‘이 사건 인사평가의 부당함을 객관적으로 확증할 수는 없으나, 원고의 요청에 따라 원고를 타부서에 전보조치할 수 있도록 기관장 등에게 건의’하는 정도의 결과 통보되자, 원고는 다시 2021. 3. 23. 국민신문고를 통해 ‘피고 B 등이 원고에게 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였고, 피고 연구원이 이를 제재하지 않고 계속 묵인하였다”는 취지의 민원을 제기함.
이 사건 민원의 담당 처리기관인 과학기술정보통신부의 지시를 받은 피고 연구원은 내부조사가 부적절하다고 판단하여 외부 노무법인에 조사를 의뢰하였음. 결과적으로 피고 연구원은
① 피고 D의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 인정할 수 없다고 보아 피고 D에 대하여는 특별한 조치를 요구하지 않았으나,
② 피고 B, C의 경우 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 일부 인정하여 관련 규정에 따른 인사 조치를 권고하는 내용으로 의결하고, 피고 연구원은 피고 B에 대하여 경고처분을, 피고 C에 대하여 주의촉구 처분을 하였음.
그러자 원고는 피고 B 등을 상대로 ‘원고 차량 사적 이용’, ‘회식자리에서의 폭행’, ‘휴가기간 중 업무지시’ 등을 이유로 한 불법행위 책임을, 피고 연구원에 대하여는 사용자책임과 독자적인 불법행위책임(예비적으로 채무불이행책임)을 주장하여 손해배상청구의 소를 제기함.
2. 판결요지
대상판결은, ① 피고 B 등 불법행위책임으로 인한 손해배상청구 부분과 피고 연구원의 사용자책임, ② 피고 연구원의 독자적인 손해배상책임 부분을 나누어 판단하였으며, 원고의 청구 중 피고 C, 피고 연구원에 대한 각 청구는 일부 인용하고, 피고 B, D에 대한 각 청구는 이유 없으므로 기각하는 판결을 내림.
(1) 피고 B 등 불법행위책임과 피고 연구원의 사용자 책임으로 인한 손해배상청구 부분(원고는 2012~2020까지 사이에 이루어진 피고 B,D,C의 행위 각 10개, 5개, 10개를 특정하여 불법행위책임을 주장함)
1) 피고 B의 불법행위책임 및 피고 연구원의 사용자책임
피고 B가 원고가 주장한 직장 내 괴롭힘 행위(회식자리에서의 폭행, 원고의 개인차량 사적이용, 원고의 휴가 중 또는 휴가직전 부당한 업무지시, 허위 인사평가 자료 작성 및 평가 등) 중 일부를 한 사실이 인정되고, 그로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다고 보인다.
근로기준법 제76조의2는 2019. 1. 15.에 신설되어 2019. 7. 15.부터 시행된 규정이므로 위 규정이 직접 적용되지는 않으나, 피고 B가 업무의 적정 범위를 넘는 각 행위를 저질러 원고에게 정신적 고통을 끼친 것은 사회통념상 위법하다고 보이므로 위와 같은 불법행위로 인정할 수 있다.
따라서 피고 B와 그 사용자인 피고 연구원은 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 위자할 책임이 있다.
그러나 불법행위에 의한 손해배상청구권의 단기소멸의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 ‘그 손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 현실적으로 손해의 발생과 가해자를 알아야 할 뿐만 아니라 그 가해행위가 불법행위로서 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 안 때를 의미하고,
불법행위가 계속적으로 행하여지는 결과 손해도 역시 계속적으로 발생하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 손해는 날마나 새로운 불법행위에 기하여 발생하는 손해로서 민법 제766조 제1항을 적용함에 있어서 그 각 손해를 안 때로부터 각별로 소멸시효가 진행되어야 한다고 보아야 한다(대법원 1999. 3. 23. 선고 98다30285 판결).
피고 B의 각 행위는 2017. 6. 이전에 이루어진 행위로서, 원고는 각 행위 당시 손해 및 가해자를 알았다고 봄이 타당하고, 원고에게 이 사건 민원제기 또는 경고처분 이전까지 손해배상청구가 불가능한 장애사유가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 행위 당시로부터 3년이 지난 후인 2022. 2. 21.에 이 사건 소가 제기되었음은 명백한 이상, 그로 인한 손해배상청구권은 이 사건 소제기 전이 이미 시효가 완성되어 소멸하였다.
2) 피고 D의 불법행위책임 및 피고 연구원의 사용자책임
3) 피고 C의 불법행위책임 및 피고 연구원의 사용자책임
(2) 피고 연구원이 독자적으로 부담하는 손해배상책임
고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그의 의무를 이행하는데 있어서 손해를 받지 않도록 필요한 조치를 강구하고
피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결, 대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결, 대법원 2021.8. 19. 선고 2018다270876 판결 등)
3. 판결 의의
대상판결은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되며(근로기준법 제76조의2) 이에 위반하는 행위는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다’는 대법원 판례의 기본적인 입장을 재확인하였다는 의미가 있다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등)
4. 시사점
-아울러 대상판결은 ‘고용계약에서 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그의 의무를 이행하는데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하고,
-이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다’는 사용자의 보호의무에 입각하여(대법원 2021. 8. 19.선고 2018다270876 판결 등), 각 가해자인 피고들의 불법행위책임 소멸시효 완성과 별개로 피고 연구원이 사용자로서 근로자인 원고에 대하여 부담하는 채무불이행에 의한 손해배상책임을 인정하였다. 특히 그 손해배상금액이 각 가해지인 피고 개인들에 비하여 중하게 인정되었다는 점에서 의미가 있다.
-대상판결은 쌍방이 항소하지 않아 확정됨.
[회식자리 폭행, 부하직원 차량 사적 이용, 휴가직전 부당한 업무지시, 허위 인사평가 자료작성 등은 불법행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 사용자는 보호의무해태로 인한 정신적 손해를 위자할 의무가 있다고 본 사례 : 서울중앙지방법원 2024. 8. 6.선고 2022가합512237 판결]
-출처-
20214년 주요 노동판례, 법무법인 율촌, 법률신문사.
https://blog.naver.com/duckhee2979/223352263851[직장 내 괴롭힘으로 위자료지급 판결]
https://blog.naver.com/duckhee2979/223073441862[욕설, 폭언은 직장 내 괴롭힘]