1. 가해자 책임
(1) 형사책임
양성평등기본법, 남녀고용평등법, 형법, 성폭력처벌법 등에서 ‘직장 내 성희롱’ 자체를 형사처벌하는 규정을 두고 있지는 않다. 원칙적으로는 ‘직장 내 성희롱’행위를 성범죄의 유형으로 규정하여 처벌하는 것은 아니다.
다만 ‘직장 내 성희롱’에는 ‘성적 언동’이 포함되어 있어 직위를 이용하거나 업무 등과 관련한 신체접촉은 업무상 위력이 인정되는 경우 형법과 성폭력처벌법에 의해 형사처벌이 가능하다. 즉, 형법 제303조 피감독자간음죄와 성폭력처벌법 제10조 업무상위력추행죄에 해당할 수 있다.
한편, 회사 또는 기관 내부에서 회사나 기관의 이미지를 감안해서 피해자를 상대로 허위 진술을 하도록 회유 내지 강압적 분위기를 조성하여(불응시 인사불이익) 결국 허위 진술서를 작성하거나 경찰 조사에서 허위 진술을 하였다면 그 행위자는 형법상 강요자가 성립될 여지가 있다.
(2) 민사상 손해배상책임
형사처벌과 별도로 가해자 본인은 민사상 불법행위에 기한 손해배상책임을 지게 된다. 언어적 성희롱은 원칙적으로 형사처벌의 대상이 아니더라도 가해자 본인에게는 민사상 불법행위에 기한 손해배상책임 및 사용자에 대하여는 민사상 사용자책임을 추궁할 수 있다.
비록 형사재판에서 성폭력처벌법상 업무상위력추행의 점에 대하여 무죄 판결이 확정되었다하더라도 성희롱, 직장 내 괴롭힘 행위는 일관성 있는 피해자 진술 등으로 민사책임 인정이 가능하다. 이는 고용관계에서 상급자가 그 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 하급자에게 신체적·정신적 고통을 준 직장 내 괴롭힘이자,
여성인 하급자에게 신체적 특징이나 남녀간의 육체적 관계와 관련된 육체적·언어적 행위로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하며 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다. 즉, 업무상위력추행으로 인한 민사상 불법행위책임 유무와는 별개로 성희롱·직장 내 괴롭힘으로 인한 민사상 손해배상책임의 원인이 될 수 있다.
(3) 징계책임
직장 내 성희롱으로 징계책임을 지는 경우가 있다. 해임과 같은 중징계 처분을 받으면 이를 다투는 소송이 제기되곤 한다. 징계사유인 성희롱에 해당하는지, 징계양정이 적정한지를 둘러싸고 치열한 소송전이 전개된다. 대개 형사사건도 병행되는데 앞에서 보았듯이 그 결론이 반드시 민사사건, 행정사건과 일치하는 것은 아니다. 요구되는 입증의 정도나 입증책임자가 모두 동일한 것은 아니기 때문이다.
2. 사업주 책임
(1) 민사상 책임
먼저, 사업주 본인이 남녀고용평등법을 위반하여 피해자에게 민사상 불법행위에 따른 손해배상책임을 지는 경우가 있다. 사업주가 직장 내 성희롱의 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다.[대법원 2017. 12. 22.선고 2016다202947 판결, 손해배상(기)]
다음으로, 직장 내 성희롱 가해자를 고용한 회사와 회사의 대표이사가 직장 내 성희롱 발생시, 적절한 조치를 취하지 않았을 때에는 사업주는 민법 제756조의 불법행위책임(사용자책임)을 지게 된다. 대법원은, 아래에서 보는 바와 같이 허위로 성관계 사실을 광범위하게 유포하여 동료 버스기사의 명예를 훼손하고 성적인 굴욕감을 제공한 버스기사를 고용한 버스회사는
가해자의 ‘성적 언동’행위와 ‘업무 관련성’이 인정되므로 민법상 사용자책임을 지고, 평소 버스기사들에게 성희롱 예방교육 등을 실시하지 않고, 성희롱 발생 신고에 적절한 조치를 취하지 않았을 뿐만 아니라 성차별적 발언을 한 대표이사에게 불법행위가 성립한다고 본 원심 판결을 수긍하였다.
(2) 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우, 사업주책임
직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다.
남녀고용평등법 제14조 제6항은 ‘사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는데, 이 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로,
피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다.
사업주의 조치는 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제가 이전부터 존재하였던 것인지,
피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는 규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다. 따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명하여야 한다.
-출처-
성범죄성희롱스토킹, 이정수변호사 외 1인, 법률신문사.
3. 사업주가 피해 신고에 불응할 때
성희롱 피해를 신고하면 사업주는 몇 가지 조치를 취해야 할 의무를 지게 된다. 만일 어기면 벌칙 조항이 있다. 일단, 사업주가 의무를 이행하지 않은 것에 대해 피해자는 고용노동부 등에 고소나 진정을 내어 처벌받게 하거나 불법행위를 근거로 민사소송으로 손해배상을 청구할 수 있다.
https://blog.naver.com/duckhee2979/222936058024[직장 상사로부터 성희롱 당하였을 때 조치방법]