1. AI와 조직문화
가. AI는 무서울 정도로 빠른 속도로 발전
ChatGPT가 3년 전 세상에 나왔을 때만 하더라도 ChatGPT가 AI의 전부인 줄 알았고 ChatGPT와 정확한 문답을 실행할 수 있는 Prompt Engineer라는 새로운 직업이 떠오른다는 이야기가 있었다. 2025년 8월 1일, Perplexity는 Comet이라는 브라우저AI를 출시했고 Perplexity는 Comet에 띄워져 있는 여러 창을 넘나들면서 업무를 수행하기 시작했다. 영화 아이언맨에서 토니 스타크의 가장 친한 벗으로 등장하는 자비스가 그 모습을 조금씩 드러내고 있다. Prompt Engineer는 벌써 직업적 메리트를 상실 중이다.
거의 20여년 전 레이 커즈와일이 쓴 《특이점이 온다》에서 오늘날 AI 등장을 예언했는데, 올해 《마침내 특이점이 온다》를 추가로 내면서 자신의 말이 맞았음을 기뻐하면서 5년 내 AGI의 등장이라는 극강의 특이점을 이야기하고 있다.
나. AI가 보편화되는 데에는 어느 정도 시간 필요
대략 20%의 미사용자가 존재하더라도 60%의 사용자가 존재하고 20%의 파워유저가 존재하는 분포가 형성될 때 AI는 보편화되었다고 볼 수 있겠다. 그런데, 이렇게 되려면 생각보다 시간이 걸리지 않을까 싶다.
다. 보편성과 특수성의 측면에서 AI와 맺는 관계 유형화 가능
60%의 사용자 범주에 속하는 사람들을 보편적이라고 할 때, 그에 미치지 못하는 20%는 부정적 특수성을, 그보다 우월한 20%는 긍정적 특수성을 보여준다.
AI를 사용하지 못하는 사람들은 아무리 유능하더라도 자신의 능력을 배가시킬 기회에서 멀어진다는 측면에서 AI 사용 방향으로 변화가 바람직하다. AI를 사용하는 사람들은 단순히 컴퓨터나 휴대폰처럼 AI를 대할 경우 수동적인 의존관계에 머물 가능성이 매우 높으므로 적극적으로 의사소통하며 협업 가능한 형태의 적극적 의존관계 형성이 바람직하다. 전자의 경우에는 보편성을 획득하는 것이 목표가 되어야겠지만 후자의 경우에는 보편성을 벗어나는 것이 목표가 되어야 한다.
라. AI와 적극적인 의존관계를 형성하는 일은 조직문화에 답 있다
파트너와 어쏘의 관계, 상사와 부하직원의 관계가 어떤 형태로 맺어져서 업무수행에 반영되는 것을 조직문화라고 부를 수 있다. 회사에 속해서도 나 혼자 일하고 싶어 하는 사람들도 있겠지만 회사 일이 내가 혼자 할 수 있는 일이 아닌 이상 그런 식으로 일하는 것은 불가능하다. 다른 사람에게 지시를 하거나, 지시를 받거나 협업하는 방식의 업무가 일상이 될 수밖에 없다. AI가 여러분이 요구하는 일을 해주는 것을 여러분의 지시에 따른다고 생각할까? 아니면 AI가 모든 일을 다해주니 내가 AI에게 종속되어 있다고 생각할까? 이런 것은 모두 바람직하지 않다. AI는 구조적으로 내 생각을 읽고 미션을 수행할 수 없기 때문에 정확하게 내가 원하는 것을 전달해줄 필요가 있기 때문이다.
그러므로, 문제는 ‘내가 평소 얼마나 다른 동료들과 협업과 소통을 일상적으로 잘 해왔는가’ 하는 데 있다. 그런 일상이 종전과 똑같이 유지되는 상황에서 또 하나의 협업 파트너로서 AI를 맞이하는 것이 가장 AI와 적극적인 의존관계를 형성할 수 있는 방법이 될 것이다.
마. AI하고만 잘 지낼 수는 없으니 결국 사람에게 집중
AI가 자신을 대하는 여러분을 보면서 여러분이 속한 조직을 어떻게 바라볼까, 이런 마음으로라도 조직문화를 보다 수평적으로, 협업과 소통 중심으로 재편할 필요가 있다. 수준을 높이기 위한 향상된 노력은 뚜렷하게 사람들에게 변화를 가져다 줄 수 있으므로, 조직의 리더들은 AI만큼이나 동료, 부하직원들과의 관계를 원활하게 만드는 데 큰 노력과 비용을 기울일 필요가 있다. 모두가 수작업을 하는 데 일부만 시스템을 도입하면 효율보다는 비효율이 더 커지듯이, AI를 대하는 태도와 사람을 대하는 태도간 괴리가 있으면 AI와 사람 둘 중 하나는 그 조직에 적응하지 못하고 떠날 수밖에 없다.
바. 우리는 비용과 시스템을 혼동해서는 안 된다
AI를 써서 업무를 하면 능률이 오르니 신입 변호사 채용을 줄이고 경력 변호사가 AI를 활용하는 방식을 확산할 경우 마치 일반 회사에서 사원, 대리, 과장이 사라지고 차장, 부장만 남는 것과 마찬가지 상태가 되기 쉽다. AI와 함께 일하는 사람 모두가 하나의 시스템을 구성하게 된다는 점을 생각할 때, AI가 합류하기 전과 후를 모두 경험한 변호사는 그 로펌의 가장 키맨이므로 반드시 리텐션 대상이 되어야 한다.
굳이 채용을 줄인다는 개념을 적용할 경우 두 가지 관점이 가능할 수가 있겠으니 첫째는 장래의 새로운 채용 타이밍을 종전 페이스보다 늦출 수 있게 된다는 것이고, 둘째는 보편성을 획득하지 못한 20% 범주에 있는 구성원을 부득이 퇴출시키고 보편성을 획득한 신입 직원, 신입 변호사를 합류시켜 AI와 협업하고 소통하는 업무 패턴을 처음부터 가져가도록 유도할 수 있게 된다는 것이다. 이것은 AI를 비용으로, 조직 구성원을 비용으로 생각하는 한 납득하기 어려운 이야기가 될 수밖에 없다.
사. 로펌의 사회적 가치는 의뢰인에게 하는 서비스
조직문화는 왜 필요할까? 보다 의뢰인에게 효과적으로 서비스할 수 있는 로펌을 만들기 위해서이다. 전관 위주의 해묵은 로펌 문화는 법원의 판사, 검찰청의 검사와 마찬가지로 로펌 변호사 역시 1인 조직에 불과하다는 환상을 낳았다. 1인 조직에서는 조직문화를 상정하기 쉽지 않다.
문제는 로펌이 국세청이 서비스업으로 분류하고 있고, 대법원 판례가 아무리 변호사를 상법상 온전한 의미의 상인은 아니라 하더라도 변호사는 서비스를 제공하고 그 대가를 받는 프로라는 사실이다. 그렇다면 정상적인 로펌 경영은 일반적인 민간기업에서 답을 찾는 것이 자연스럽고, 그렇기 때문에 로펌에도 인사팀 또는 HR 기능이 반드시 경영 관점에서 필요한 것이며, 인사팀의 시선에서 조직을 바라볼 때 가장 중요한 핵심 요소 중 하나는 바로 조직문화가 된다.
2. AI와 컴플라이언스
지금까지 로펌에 인사팀이 필요하다고 이야기한 것과 같은 방식으로 이제는 로펌에 법무팀이 필요하다는 이야기를 해야 할 것 같다.
가. 의뢰인은 변호사가 자신의 사건을 위해 AI를 사용할지 여부를 선택할 수 있어야 한다.
최근 우리 사무실은 위임계약서 개정 작업을 진행 중이다. 이것은 일반 회사로 치면 법무의 기능이 작동하고 있는 것이다. 어떤 종류의 AI가 의뢰인이 맡긴 사건에 참여한다는 사실은 단순히 어떤 변호사들이 담당변호사로 법원에 위임장을 낼 것인가 하는 문제와는 다르다. AI가 사건 자료를 정보와 데이터로 흡수하는 것은 필연적으로 인터넷상에 사건 자료가 올라가는 문제를 야기하기 때문이다.
우리 사무실은 AI의 종류를 특정하고 AI별로 장단점을 소개한 후 AI의 전부 또는 일부에 대한 사용 여부를 의뢰인 의사표시를 획득해 결정함으로써 의뢰인의 선택권을 보장할 계획이다. 이것은 AI를 사용해서 사건 진행 수준을 높일 수 있다는 자신감의 표현이면서 의뢰인과의 신뢰를 굳건히 하는 방편이 될 것이며, 로펌도 회사이니만큼 자료와 정보의 보안에 만전을 기하고 있다는 증거가 될 것이다.
나. AI가 기여한 문서는 파일명 또는 본문에 AI가 참여했음을 표시하는 게 필요하다.
우리 사무실은 AI를 통해 생성한 문서의 파일명에 (with Gemini) 혹은 (with Perplexity)를 추가하고 있다. AI와 함께 작업한 문서라는 의미를 담는 것이다.
3. 마무리
우리 사무실은 2027년 1월 1일부터 새로운 구성원을 맞이할 준비를 하고 있는 중이다. 그 구성원의 이름이 무엇이든 간에 그 구성원이 AI라는 사실만은 명백하다.
그때 가서 우리 사무실은 인원을 줄이게 될까? 그때쯤이면 변호사 업계는 변호사 수 경쟁의 낡은 트랙에서 벗어나는 패러다임 쉬프트를 맞이할 수 있을까? 레이 커즈와일의 예언이 또 한번 실현된다면 우리는 5년 안에 AGI를 만나게 될 것인데, 그렇더라도, 어떤 AI가 우리 곁에 오더라도, 조직문화와 컴플라이언스는 일관되게 지향하게 되지 않을까 싶다.
-출처-
2025. 8. 30. 이세원 변호사(법률사무소 서화담 CSO)·(주)황지엔 CEO
https://blog.naver.com/duckhee2979/223020670653[챗GPT 활성화 방안]
https://blog.naver.com/duckhee2979/223743483155[판사도 AI 활용해서 판결문 작성]